среда, 2 января 2008 г.

Советы стартапам. Несколько принципов найма персонала, которые ранее прижились на годы - 2

В предыдущей публикации на эту тему я заявил, что работодателю-стартаперу не желательно брать в штат зреющих самостоятельных бизнесменов.
Рома Коновалов уже успел выразить протест сразу двумя комментариями, пока мы тут Новый Год праздновали, а он трудовыми арабскими буднями жил эту пару дней.
В этой ситуации есть как кнуты, так и пряники. Начну с кнутов, а потом опубликую пару пряничных сценариев.
Итак, идём:
Главным риском для работодателя от дозревающих в его штате вольных бизнесменов является уход с клонированием. То есть – Вы получаете торпеду в бок своего корабля в виде увода части производственного и/или сбытового потенциала, клиентской массы (в зависимости от того, кто по профилю уходит), одновременно происходит организованный бунт на корабле некоторой части команды с выпрыгиванием её за борт вслед за свежевыпеченным капитаном. Это очевидно – зачем новому бизнесмену многими месяцами на рынке трудовых ресурсов выискивать золото среди неприкаянных, когда тут, рядом с собой славные проверенные ребята, только разберись с их личными мотивировками и подусиль к моменту собственного выхода.
Еще один штрих в картинку – Вы одномоментно получаете мощного конкурента, так как, по сравнению с прочими рыночными игроками, он полностью знает все Ваши сильные и слабые стороны, более того – уход с элементами пиратства готовится многими месяцами, поэтому тактика захвата-перехвата рыночной ниши тщательно продуманна, клиенты предварительно расшатываются, причем даже элементарным саботажем последних месяцев работы в Вашей фирме всей группы уходящих. Это разумно сделать торпедисту, так как дважды выгодно – меньше усилий получить клиентов и больше стартовых доходов от отложенного, ранее не удовлетворенного спроса.
Ну как, приятно? Ребят, это я слегка цветочки расписал культурной операции почкования, клуб джентльменов так сказать, в то время как рейдерские ягодки посуровее.
Следующий риск, менее значимый, но гораздо более массовый и этим ведущий – фон недовольства и неудовлетворенности, могущий продолжаться годами. Внутренний климат команды вещь важная и, даже, экономически значимая. Мой основной бизнесменский стаж - в области производства и сервисного обслуживания, поэтому приведу пример отсюда. Славный ИТ-инженер, очень эффективный (не буду приводить даже имя, так как он в Ставрополе продолжает активно работать), не однократно обращался ко мне, переводя на простой язык, «дай порулить, дай порулить». Я же не видел ни какой пользы в этом, недостаточный еще опыт и не тот психотип, чтобы ему самому же получать удовлетворение от администраторских хлопот няньчиться с такими ранимыми душами, как программисты, да воевать со всякими проверяющими органами. У человека лишь говорили не удовлетворенные амбиции, гревшиеся, по моему предположению, его близкими родственниками, рассуждавших по понятиям. И вот эти амбиции долбят, долбят как дятел, при этом двигать данного человека в топы или партнером в «дочку» - не вариант был еще минимум лет 5 вызревания. Наталья как-то прогрузила, что в сфере управления персоналом есть профессиональный термин – «эффект сытого недовольства». Работодателю это аукается, что отдача у задумавшего бизнесменить, но реально даже для самого себя не готового к этому, начинает падать, заражать окружающих.
Ну и третий риск, из тех, что хочу тут привести – все эти люди вне стратегии компании, вне ядра команды, они лишь временщики по своему внутреннему самосознанию. При всей возможной порядочности, культурности и добросовестности, работодателю бесполезно ожидать стратегических, ключевых инициатив и бизнес-идей. Всё это обнаруженное таким человеком прикладывается в основу собственного бизнеса. Характерной хлопотой и, даже можно менее мягко указать, ошибкой работодателей является удержание этих, как правило, ведущих специалистов в ядре компании, вырабатывающем и принимающем решения.

Из всего вышесказанного принцип:
Нанимайте профессиональных зрелых звёзд только на периферию своего бизнеса, а также следите за звезданутостью у выращиваемых.

----
Если считаете материал подходящим для кого-либо из своих знакомых, сделайте сейчас для них доброе дело - перешлите им ссылку на Ёжиков --> ejikov.blogspot.com

Комментариев нет:

Отправить комментарий