четверг, 4 марта 2010 г.

Мотивация активных специалистов - премируйте!

Недавно в застольном разговоре с хорошим знакомым, предпринимателем с приличным стажем непроизвольно открыл ему один очень важный принцип мотивации сотрудников, им не применявшимся,
Итак, рассмотрим на живом промере.
Человек он не жадный, определил своим сбытовикам очень щедрую комиссию – 10% с суммы продажи. В его рыночной нише это очень много, так как обычная розничная наценка на основные товары 12-15% и лишь сопутствующая мелочевка может скакать как угодно.
В результате оказалось не слишком душевно - по мере совершения продаж он становится должным суммы, вполне сопоставимые с его свободными операционными средствами. Причем сами сотрудники совершенно справедливо относились к руководителю, как к их должнику. Уговор есть уговор, честное соглашение.
Вторым моментом в той картине была естественная необходимость делать множество сопутствующих работ, исполнявшимися сотрудниками опять же с естественным и, подчеркиваю, справедливым недовольством «за это нам не платят».
Ну был бы поскупее и отчислял меньшую долю, всё равно дезорганизованные взаимоотношения присутствовали бы.

А как надо:
Зарплата во всех случаях, допускающих сдельщину, должна состоять из трех основных частей (пропорции варьируются в частных случаях от продуктов, исполняемых задач и работ):
1. Базовый оклад, на поддержание штанов, на стабильность, это пряник. С другой стороны, оклад - взаимно признаваемое, как честное обоснование всех административных поручений даже сдельщикам на те самые сопутствующие, не формализованные и любые не предсказуемые работы в компании.
2. Расчетная гонорарная часть. Это то, что руководитель также как и оклад, должен выплатить, а сотрудники и сами могут считать, за что они хотят усердно зарабатывать и преумножать, самосовершенствоваться.
3. Административная премия (!). Вот это оказалось откровением для моего знакомого. Это часть заработков, о существовании которой должны все знать, но ни кто не может заранее утверждать - сколько и кому она будет.


Богатство методов административных премий и целеполагания ими очень большое. Например, я достаточно недавно на собственной шкуре очень положительно ощущал, работая в ведомстве, премию по году в размере 3х-4х среднемесячных заработков. Для компании такая премия - это среднесрочная мотивация, персонал крепче держится за рабочие места по мере приближения долго ожидаемого момента. Другие примеры более оперативные – по месяцу, за необычное достижение, за наивысший показатель, за ликвидацию аварии или сбоя, да много всего, что может мощно и честно для всех двигать вперед твои дела.
Обобщая – предприниматель (или руководитель в крупной организации) обязан решить для себя задачку наличия бюджета на административные премии. Если хозяин, то от сердца оторвать и не жалеть в скупости, если топ-менеджер, то выдрать и выцарапать эту расходную статью у финансистов компании, у вышестоящего начальства, убедить и добиться у хозяев. Обязательно утвердить процедуры оформления решений и свои персональные полномочия в этом вопросе, чтобы не осудили в растратах.

Имея этот административный актив, ты менее должник и более истинный начальник.

Комментариев нет:

Отправить комментарий